16 福祉

シルバー人材センター

masashi0025
目次
  1. はじめに
  2. シルバー人材センターに関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（シルバー人材センターを取り巻く環境）

  • 自治体がシルバー人材センターを支援する意義は、第一に、高齢者の生きがいと健康を促進し、社会参加を通じて地域活力を維持すること、第二に、人手不足が深刻化する地域社会において、高齢者の経験と能力を貴重な労働力として活用し、現役世代を支える基盤を強化することにあります。
  • 「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」に基づき設立されたシルバー人材センター（以下、「センター」という。）は、今、重大な転換期を迎えています。
  • これまでセンターは、臨時的かつ短期的な軽易業務の提供を通じて、高齢者の「生きがい」の充実を主たる目的としてきました（出典：厚生労働省「シルバー人材センター事業の概要」）。しかし、近年では、会員自身の高齢化という内部課題と、より多様で専門的な就業を求める「新たな高齢者層」の出現という外部からの要請という、二つの大きな潮流に直面しています（出典：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「変革期のシルバー人材センター」, 厚生労働省「全国シルバー人材センター事業協会の業務」）。
  • この変化に対応し、センターが地域社会に不可欠な社会基盤として持続的に発展していくためには、従来の枠組みを超えた新たな行政支援策の構築が急務となっています。

意義

住民にとっての意義

地域社会にとっての意義

行政にとっての意義

（参考）歴史・経過

シルバー人材センターに関する現状データ

課題

住民の課題

  • 就業機会とスキルのミスマッチ
    • 特に専門職や管理職などの経歴を持つホワイトカラー出身の会員にとって、自身の経験やスキルを活かせる仕事が少ないという問題があります。センターが提供する仕事は、依然として植木の剪定や清掃、施設管理といった技能・現業系の業務が中心であり、希望する仕事との間にミスマッチが生じています。
      • 客観的根拠：独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査では、増加が見込まれるホワイトカラー層の会員のための事務系職種の開拓が急務であると指摘されています。また、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の研究報告書でも、中位のスキルを持つホワイトカラー出身会員の就業ミスマッチがセンターの大きな課題として挙げられています。（出典）独立行政法人労働政策研究・研修機構「シルバー人材センター事業に関する調査研究」1999年（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「シニア就労の展望」
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：高い専門性を持つ高齢者の能力が地域で活用されず、会員の満足度低下や退会につながり、センターの人的資本が劣化します。
  • 収入の不安定性と低さ
    • センターの就業は「生きがいを得るための就業」が基本理念であり、安定した収入を保証するものではありません。報酬は仕事の実績に応じて支払われる「配分金」形式であり、月々の収入が不安定になりがちです。平均月収は約3万5,000円程度というデータもあり、経済的な安定を主目的とする層のニーズには十分に応えられていないのが現状です。
      • 客観的根拠：公益社団法人全国シルバー人材センター事業協会は、センターの働き方は「生きがいを得るための就業」を目的としており、一定した収入（配分金）の保証はないと明記しています。また、配分金は税法上「雑所得」として扱われ、給与所得とは異なるため、会員自身が確定申告を行う必要が生じる場合があり、制度の複雑さも課題です。（出典）公益社団法人全国シルバー人材センター事業協会「シルバー人材センターとは」（出典）(https://www.wam.go.jp/content/wamnet/pcpub/top/fukushiworkguide/jobguideworkplace/jobguide_wkpl76.html)（出典）新庄市「シルバー人材センターの配分金や内職収入は雑所得です」
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：より安定した収入を求める元気な高齢者が、民間企業でのパートタイム労働などを選択し、センターの会員獲得競争力が低下します。
  • 安全・健康上の懸念
    • 会員の平均年齢が年々上昇する中で、就業中の事故、特に転倒などによる傷害事故のリスクが高まっています。体力の低下した高齢会員が、従来通りの屋外作業や身体を動かす業務に従事することへの安全確保が大きな課題です。
      • 客観的根拠：令和5年度の東京都内センターの統計では、傷害事故が前年度より46件増加して664件となり、うち4件は死亡事故でした。板橋区の報告でも、事故増加の原因として「就業会員の高齢化率の上昇に伴う体力の低下」が挙げられており、この問題の深刻さを示しています。（出典）公益社団法人板橋区シルバー人材センター「令和５年度事業報告」
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：事故の増加は、保険料の高騰によるセンターの財政圧迫や、安全面を懸念する発注者からの受注減少につながる恐れがあります。
  • デジタルデバイド
    • センター運営の効率化や新たな仕事の創出のためにデジタル化が進む一方で、多くの高齢会員がスマートフォンやパソコンの操作に不慣れなため、その恩恵を受けられていない状況があります。仕事の連絡がメールやアプリで行われるようになると、対応できない会員は就業機会から取り残されてしまいます。
      • 客観的根拠：全国の多くのセンターが、会員向けのスマホ教室やパソコン講座の開催に努めていること自体が、デジタルデバイドが深刻な課題であることの裏返しです。志布志市シルバー人材センターでは、フリーランス保護新法への対応として就業条件の提示を電子媒体で行う方針を打ち出しており、スマホ教室の開催を計画しています。（出典）公益社団法人山陽小野田市シルバー人材センター「事業計画」（出典）志布志市シルバー人材センター「フリーランス保護新法への対応について」
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：デジタルスキルを持つ会員と持たない会員との間で就業機会の格差が拡大し、組織内の一体感が損なわれ、センター全体の近代化が遅れます。

地域社会の課題

  • 担い手の高齢化と特定分野での人手不足
    • センターの会員自身が高齢化することで、これまで地域の需要を支えてきた除草、植木剪定、軽微な土木作業といった体力を要する仕事の担い手が著しく不足しています。地域住民や企業からは依然として高い需要があるにもかかわらず、安全面への配慮から受注を断らざるを得ないケースが増えています。
      • 客観的根拠：北九州市シルバー人材センターでは、企業からの求人は増加傾向にあるものの、高齢者には重労働となる求人が増え、安全を考慮して断る「ミスマッチ」が発生していると報じられています。板橋区でも、植木・表具等の職人不足、後継者不足が深刻な課題として報告されています。（出典）シニア活用ドットコム「北九州市シルバー人材センター、会員の高齢化でミスマッチ」（出典）公益社団法人板橋区シルバー人材センター「令和５年度事業報告」
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：センターが地域インフラを支えるという伝統的な役割を果たせなくなり、住民はより高額な民間サービスに頼らざるを得なくなります。
  • 多様化する地域ニーズへの対応の遅れ
    • 現代の地域社会では、高齢者へのデジタル機器操作支援、共働き家庭のための子育て支援、増加する空き家の管理など、新たなニーズが生まれています。しかし、多くのセンターはこれらの新しい事業分野への進出に遅れをとっており、従来のサービス提供に留まっているのが実情です。
      • 客観的根拠：耕作放棄地や空き家問題など、地域課題の解決と高齢者の就業を結びつける「独自事業」には大きな可能性がありますが、その立ち上げには初期投資や事業リスクが伴います。センターの脆弱な財政基盤では、こうしたリスクを取ることが困難なため、事業展開が硬直化しやすい構造的問題を抱えています。（出典）公益財団法人地方自治総合研究所「シルバー人材センターの独自事業と地域活性化」（出典）野村総合研究所「知識資産」2016年7月号
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：時代の変化に対応できないセンターは、地域社会における存在意義が徐々に薄れ、「時代遅れの組織」と見なされるようになります。
  • 地域における認知度と理解度の不足
    • 「シルバー人材センター」という名称の認知度は高いものの、具体的にどのようなサービスを提供しているのか、企業がどのように活用できるのかといった点についての理解は、特に若年層や現役世代、事業者において低いのが現状です。これにより、潜在的な仕事の発注機会や将来の会員候補へのアピール機会を逃しています。
      • 客観的根拠：東京都の調査によると、センターの名称認知度は82.3%と高い一方で、サービス内容を「よく知っている」との回答は23.7%に留まりました。特に40代以下の認知度は56.8%、外国人住民に至っては31.2%と低く、情報発信のあり方に課題があることが示されています。（出典）東京都「シルバー人材センターの認知度・利用意向調査」令和3年度（ai-government-portal.comより引用）（出典）スマートカンパニー「シルバー人材センターの課題とは？」
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：新たな顧客層や会員層の開拓が進まず、事業規模が先細りとなり、組織の持続可能性が脅かされます。

行政の課題

  • 脆弱な財政基盤と補助金への依存
    • 多くのセンターは、運営費を国や地方自治体からの補助金に大きく依存しています。しかし、自治体の財政状況が厳しさを増す中で、これらの補助金は横ばい、もしくは削減傾向にあります。これにより、人件費の確保や事業拡大への投資が困難になり、経営基盤が常に不安定な状態に置かれています。
      • 客観的根拠：神奈川県内の自治体を比較した資料では、国庫補助金の額が同程度であっても、市町からの補助金額には大きな差があり、寒川町は愛川町の3倍の補助金を出しているなど、自治体の財政力や方針によってセンターの運営基盤に格差が生じている実態が明らかになっています。（出典）寒川町「第３回寒川町行政改革推進委員会 会議録」（出典）東京都「特別区シルバー人材センター事業分析」令和5年度（ai-government-portal.comより引用）
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：経営が現状維持に終始し、新たな事業への挑戦や人材育成といった未来への投資ができず、環境変化に対応できない脆弱な組織となります。
  • 営業・マーケティング能力の不足
    • センターの事務局職員は、日々の業務運営や会員対応に追われ、新規顧客開拓のための戦略的な営業活動やマーケティングを行う専門的なスキルやノウハウ、そして時間が不足しています。その結果、潜在的な大口契約や新たな職域の開拓が思うように進まないという課題があります。
      • 客観的根拠：ある調査では、センター事務局の最大の問題として、専任職員が少なく慢性的な人手不足であること、そして能力蓄積が困難な「事務局の脆弱性」が指摘されています。これが、高収益分野ではなく、社会的役割の遂行という低収益分野に留まらざるを得ない要因となっています。（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「変革期のシルバー人材センター」（出典）文京区シルバー人材センター「今後の課題」（マイナビミドルシニアより引用）
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：センターが受動的な「仕事の受け皿」から脱却できず、自ら仕事を生み出す「事業体」へと成長することができなくなります。
  • フリーランス保護新法への対応という喫緊の課題
    • 令和6年11月1日に施行されるフリーランス保護新法は、センターの運営方法を根底から変える可能性のある、極めて重大かつ緊急性の高い課題です。この法律により、請負・委任で働く会員は法的に「フリーランス」と定義され、発注者（顧客）が会員に対して直接、就業条件を明示するなどの義務を負うことになります。
    • これにより、従来の「発注者→センター→会員」という二段階の契約関係から、「発注者と会員の直接契約」を「センターが仲介・支援する」という三者関係のモデルへと、契約構造の全面的な見直しが不可避となります。
      • 客観的根拠：厚生労働省は各センターに対し、この新法に対応するための契約方式の見直しを指示しています。新宿区シルバー人材センターなど先進的なセンターでは、既に「包括的契約」という新たな三者間契約モデルの導入準備を進めています。この変更は、消費税インボイス制度への対応も複雑化させるため、法務・税務両面での高度な専門知識が求められます。（出典）マネーフォワード クラウド「シルバー人材センターはフリーランス新法の対象？」（出典）公益社団法人新宿区シルバー人材センター「フリーランス保護新法への対応について」（出典）市川市シルバー人材センター「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス法）が施行されました」
      • この課題が放置された場合の悪影響の推察：法対応が遅れたセンターは、法的リスクを抱えるだけでなく、契約手続きの煩雑化を嫌う顧客からの取引停止や、事務処理の混乱による機能不全に陥る危険性があります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
    • 即効性・波及効果：
      • 施策が短期間で効果を発現し、会員、地域社会、センター運営など、広範囲に良い影響を及ぼす度合い。
    • 実現可能性：
      • 法制度、財源、人材、技術的な側面から、施策を実際に導入・実行することが可能であるかどうかの度合い。
    • 費用対効果：
      • 投じる予算に対して、得られる成果（受注額増加、会員満足度向上、業務効率化など）がどれだけ大きいか。
    • 公平性・持続可能性：
      • 一部の会員や地域だけでなく、広く公平に恩恵が及ぶか。また、単年度の支援に終わらず、長期的に自走可能な仕組みにつながるか。
    • 客観的根拠の有無：
      • 国の白書や方針、先進自治体の成功事例、各種調査データなど、施策の有効性を裏付ける客観的な根拠が存在するか。

支援策の全体像と優先順位

  • 本提言では、センターが直面する課題を克服し、未来志向の組織へと変革を遂げるため、**「基盤強化」「事業成長」「適応進化」**の3つの柱からなる支援策を体系的に整理します。優先順位は、全ての変革の土台となる「基盤強化」を最優先とし、次に組織の自立性を高める「事業成長」、そして喫緊の法改正に対応しつつ多様な働き方を実現する「適応進化」の順とします。
    • 優先度【高・緊急】：支援策① デジタル化推進による組織基盤強化と新就業創出
      • 業務効率化、コスト削減、新たな就業機会の創出という全ての側面に影響する根幹的な施策。デジタル基盤なくして他の成長戦略は成り立ちません。
    • 優先度【高】：支援策② 戦略的事業開発と営業力強化による受注拡大
      • 財政的自立と持続的成長を実現するためのエンジン。従来の業務からの脱却と高付加価値化を直接的に目指します。
    • 優先度【中・緊急】：支援策③ 多様なニーズに対応する就業機会の拡充と制度改革支援
      • フリーランス保護新法への対応は待ったなしの緊急課題。同時に、派遣事業や専門職域の拡大は、センターの魅力を高め、将来の発展に不可欠です。

各支援策の詳細

支援策①：デジタル化推進による組織基盤強化と新就業創出

  • 目的
    • クラウドシステムやRPA等のデジタルツール導入により、事務作業を抜本的に効率化し、コスト削減と職員の負担軽減を実現します。
    • 会員のデジタルスキルを向上させ、デジタルデバイドを解消するとともに、「ITサポーター」のような新たな高付加価値の就業機会を創出します。
    • オンラインでの入会手続きや仕事のマッチングを可能にし、会員及び発注者の利便性を高めます。
      • 客観的根拠：福岡市シルバー人材センターでは、オンライン入会、電子契約、メッセージ配信機能などを包括的に導入し、業務効率化とペーパーレス化を推進しています。また、柏崎市シルバー人材センターでは、RPA活用による契約書自動作成や、スマートフォンを活用した就業報告など、先進的な取り組みで具体的な成果を上げています。（出典）公益社団法人福岡市シルバー人材センター「デジタル化への取り組み」（出典）公益社団法人柏崎市シルバー人材センター「デジタル化への取り組み」
  • 主な取組①：事務局のDX（デジタルトランスフォーメーション）導入支援
    • 特別区内の各センターが、会員管理、会計、契約管理等を一元的に行えるクラウド型基幹システムを導入するための費用を補助します。
    • 電子契約サービスの導入を促進し、契約締結の迅速化とペーパーレス化を図ります。
    • RPA（Robotic Process Automation）ツールの導入を支援し、請求書発行やデータ入力などの定型業務を自動化します。
    • 特別区が連携し、各センターのDX推進を技術的に支援する「シルバー人材センターDXサポートデスク」を設置します。
      • 客観的根拠：柏崎市シルバー人材センターでは、RPA導入により契約書や経理帳票の作成を自動化し、職員がより創造的な業務に集中できる環境を構築しています。こうした成功事例は、他の自治体でも横展開が可能です。（出典）公益社団法人柏崎市シルバー人材センター「デジタル化への取り組み」
  • 主な取組②：会員向けデジタルスキルアップ講座の体系的実施
    • 区内全域で、高齢者向けに特化した「シルバー世代のためのスマホ・PCスキルアップ講座」を体系的に開催します。講座内容は、LINEでの連絡、Zoomでの会議参加、オンラインでの行政手続き、簡単な文書作成など、実生活や就業に直結するものとします。
    • 民間事業者（携帯電話会社、PC教室など）と連携し、質の高い講師とカリキュラムを確保します。
      • 客観的根拠：総務省の「デジタル活用支援推進事業」では、高齢者向け講習会がデジタルサービスの利用促進に有効であることが示されています。既に東京都北区や豊島区では、高齢者向けスマホ教室が実施され、好評を博しています。（出典）総務省「デジタル活用支援推進事業の概要」（出典）東京都北区「高齢者向けスマートフォン講座」（出典）豊島区「高齢者のデジタルデバイド解消に向けて「シニア向けスマホ教室」を1月23日から順次開催します」
  • 主な取組③：「シニアITサポーター」制度の創設
    • デジタルスキルを持つ元気な会員を「シニアITサポーター」として養成し、有償で他の会員や地域住民にスマートフォンの使い方などを教える新しい職域を創出します。
    • サポーターは、地域の公民館や集会所、高齢者宅を巡回し、デジタルに関する「ちょっとした困りごと」を解決する身近な相談員として活動します。
      • 客観的根拠：東京都港区シルバー人材センターでは、会員が講師となってスマホ教室を実施しており、高齢者同士で教え合う「ピア・ラーニング」の有効性が示されています。このモデルを発展させ、新たな有償サービスとして確立することが期待できます。（出典）公益社団法人港区シルバー人材センター「スマホ教室」
  • KGI・KSI・KPI
    • KGI（最終目標指標）：
      • 各センターの事務処理時間の平均20%削減
      • デジタル関連の新規就業会員数500人創出（特別区全体）
      • データ取得方法： 各センターへの年次業務監査、就業実績統計
    • KSI（成功要因指標）：
      • DXツール（基幹システム等）導入センター率80%以上
      • 会員のデジタル講座受講率30%以上
      • データ取得方法： 導入状況に関する区の調査、講座の出席記録
    • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
      • 会員のセンター内コミュニケーション満足度15%向上
      • 「シニアITサポーター」による地域住民への支援件数1,000件/年
      • データ取得方法： 年次会員満足度調査、サポーターの活動記録報告
    • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
      • DX導入補助金の交付件数・総額
      • デジタルスキルアップ講座の開催回数・参加延べ人数
      • 養成・認定した「シニアITサポーター」の人数
      • データ取得方法： 補助金交付記録、講座運営記録

支援策②：戦略的事業開発と営業力強化による受注拡大

  • 目的
    • センターが受動的な受注体質から脱却し、地域のニーズを先取りして自ら仕事を生み出す「事業開発型組織」へと転換します。
    • 補助金への依存度を低減し、財政的自立性を高めるため、民間企業からの高付加価値な受注を拡大します。
    • 人手不足が深刻な「子育て支援」「介護・福祉支援」や、社会問題化している「空き家管理」など、公共性の高い分野で新たな役割を確立します。
      • 客観的根拠：センターが高齢者の労働力を活用して、介護・育児といった現役世代を支える分野や、サービス業などの人手不足分野に貢献することの重要性は広く認識されています。また、座間市や岡山市のセンターでは、既に「空き家管理サービス」を事業化し、地域の課題解決に貢献しています。（出典）公益社団法人八王子市シルバー人材センター「事業の理念」（出典）座間市「シルバー人材センターが行う空き家管理」（出典）公益社団法人岡山市シルバー人材センター「空き家管理」
  • 主な取組①：重点分野における新事業モデル開発支援
    • 特別区が主導し、「シルバー新領域チャレンジ・パイロット事業」を立ち上げます。各センターから以下の重点分野における新規事業企画を公募し、採択された事業に初期投資費用（モデル開発費、備品購入費、広報費等）を助成します。
      1. 子育て支援連携モデル： 区内の保育園、学童クラブと連携し、保育補助（清掃、配膳、寝具準備など）、園庭管理、送迎バス添乗員などの業務パッケージを開発。
      2. 介護・福祉サポートモデル： 介護施設と連携し、施設内の清掃、リネン交換、食事の配膳、レクリエーション補助など、専門資格を必要としない周辺業務を安定的に受注。
      3. 空き家・空き地管理モデル： 定期的な見回り、通風・換気、郵便物整理、庭木の簡易剪定・除草などを組み合わせた基本管理プランを商品化。
      • 客観的根拠：大田区では、区立保育園でセンター会員が保育補助として活躍している実績があり、横展開の可能性は高いです。また、厚生労働省の事例集でも、介護施設での衣類洗濯代行など、介護周辺サービスでの成功例が紹介されています。（出典）大田区「広報おおた 令和6年5月21日号」（出典）厚生労働省「シルバー人材センター事業に係るアフターサービス」
  • 主な取組②：営業・マーケティング専門人材の育成・配置支援
    • 各センターが、民間企業等で営業・企画経験のある人材を「事業開発コーディネーター」として新たに雇用するための人件費の一部を、時限的（例：3年間）に補助します。
    • または、既存職員を対象とした高度な営業・マーケティング研修（顧客分析、提案書作成、交渉術等）の受講費用を助成します。
    • 東京しごと財団（都連合）が主体となり、都内センター共通のプロモーションツール（ウェブサイト、パンフレット、動画等）を制作し、ブランディングを強化します。
      • 客観的根拠：センター事務局の「営業力不足」は多くの調査で指摘される共通課題です。板橋区シルバー人材センターでは、産業振興公社や信用金庫との連携強化により、実際に契約金額を大幅に増加させており、専門的な渉外活動の重要性を示しています。（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「変革期のシルバー人材センター」（出典）公益社団法人板橋区シルバー人材センター「令和５年度事業報告」
  • 主な取組③：企業・団体との連携協定の促進
    • 特別区が仲介役となり、各地域の商工会議所や商店街連合会、業界団体と各センターとの間で、包括的な連携協定の締結を推進します。
    • 協定に基づき、会員向けに企業の退職予定者への入会案内を行ったり、企業向けにセンターの活用セミナーを共催したりします。
    • 定期的に「シルバー人材活用・企業マッチングフェア」を開催し、企業の人事担当者とセンターのコーディネーターが直接商談できる機会を設けます。
      • 客観的根拠：埼玉県のあるセンターでは、商工会議所等を通じて企業退職予定者への周知を図る活動や、ハローワークと連携した高齢者の労働力活用に取り組んでおり、外部機関との連携が会員確保と仕事開拓の両面に有効であることを示しています。（出典）公益社団法人シルバー人材センター連合「事業計画」
  • KGI・KSI・KPI
    • KGI（最終目標指標）：
      • 新規事業分野からの契約金額を3年間で50億円増加（特別区全体）
      • 民間企業からの受注割合を現在の水準から10ポイント向上
      • データ取得方法： 各センターの事業報告書、財務諸表
    • KSI（成功要因指標）：
      • パイロット事業参加センター率100%
      • 事業開発コーディネーターの配置または専門研修受講職員数（各センターに1名以上）
      • データ取得方法： パイロット事業の応募・採択記録、補助金交付記録
    • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
      • 新規事業分野における顧客満足度90%以上
      • 企業・団体との包括連携協定締結数50件以上
      • データ取得方法： 顧客アンケート調査、協定書の記録
    • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
      • パイロット事業への助成総額
      • 営業・マーケティング研修の開催回数
      • 企業マッチングフェアの開催回数と参加企業数
      • データ取得方法： 事業運営記録

支援策③：多様なニーズに対応する就業機会の拡充と制度改革支援

  • 目的
    • 従来の「臨時的かつ短期的」な就業の枠を超え、より安定的・継続的に働きたいという高齢者のニーズに応えるため、多様な就業形態を提供します。
    • フリーランス保護新法という大きな制度変更に対し、各センターが混乱なく円滑に対応できるよう、専門的な支援体制を構築します。
    • 増加するホワイトカラー出身会員の専門性を活かすため、専門的・事務的な職域を戦略的に開拓します。
      • 客観的根拠：厚生労働省の調査では、センターを退会した理由として「希望する仕事がない」「就業時間の制約がある」といった、制度の柔軟性に関わる項目が高い割合を占めており、多様な就業機会の提供が会員の確保・定着に不可欠であることが示されています。（出典）厚生労働省「高年齢者就業実態調査」令和3年度（ai-government-portal.comより引用）
  • 主な取組①：労働者派遣事業の戦略的拡大
    • センターが労働者派遣事業を積極的に活用できるよう、行政としてその意義を周知し、派遣事業の立ち上げや運営に関するコンサルティング支援を行います。
    • 特に、週40時間までの就業が認められている「小売」「介護」「保育」等の人手不足分野において、派遣事業を活用した就業機会のマッチングを重点的に支援します。
      • 客観的根拠：労働者派遣事業は、発注者の指揮命令下で働くことを可能にし、就業時間や日数の制約も緩和されるため、より本格的な就労を希望する高齢者のニーズに応える有効な手段です。愛知県シルバー人材センター連合会などでは、既に多様な働き方の一つとして派遣事業を推進しています。（出典）公益社団法人秋田県シルバー人材センター連合会「シルバー人材センターのご案内」2023年（出典）公益社団法人愛知県シルバー人材センター連合会「多様な働き方」
  • 主な取組②：「フリーランス保護新法」対応支援チームの設置
    • 東京しごと財団（都連合）に、弁護士や社会保険労務士などの専門家からなる「フリーランス保護新法・特別区サポートチーム」を時限的に設置します。
    • チームは、各区のセンターに対し、以下の支援を無償で提供します。
      1. 新しい三者間契約（包括的契約）の標準的な契約書ひな形の提供とカスタマイズ支援。
      2. 新法とインボイス制度が絡む、請求・支払いプロセスの見直しに関する具体的な指導。
      3. 事務局職員及び会員を対象とした、新制度に関する説明会の開催。
      • 客観的根拠：新宿区シルバー人材センターは、令和7年4月から区役所関連業務、令和8年4月から一般・法人業務で「包括的契約」を導入する計画を発表しています。このような先進的な取り組みをモデルケースとし、全区的な対応の遅れを防ぐために、専門家による集中的な支援体制が極めて有効です。（出典）公益社団法人新宿区シルバー人材センター「フリーランス保護新法への対応について」
  • 主な取組③：ホワイトカラー職域開拓モデル事業
    • 東京都産業労働局が実施している高齢者雇用促進事業と連携し、特別区として「シルバー専門職域開拓プロジェクト」を立ち上げます。
    • 経理、総務、人事、翻訳、ウェブサイト更新、データ入力など、ホワイトカラー系の業務に特化した仕事を開拓し、専門スキルを持つ会員とのマッチングを強化します。
    • 地域の企業に対し、シニア専門人材の活用メリット（豊富な経験、柔軟な勤務形態）を積極的にPRします。
      • 客観的根拠：東京都産業労働局は、ホワイトカラー系の高齢者雇用に関する活用事例集を発行しており、シニアが総務アシスタントや専門事務職として活躍する成功事例が多数紹介されています。これらの事例は、センターが目指すべき職域開拓の方向性を示しています。（出典）東京都産業労働局「ホワイトカラー系 高齢者雇用 活用事例集」
  • KGI・KSI・KPI
    • KGI（最終目標指標）：
      • フリーランス保護新法の施行日までに、全センターが新契約方式へ移行完了
      • 派遣事業及びホワイトカラー職域からの契約金額を3年間で25%増加
      • データ取得方法： 各センターへの移行状況に関する調査、事業報告書
    • KSI（成功要因指標）：
      • 派遣・職業紹介による就業会員数が20%増加
      • 全センターがサポートチーム提供の標準契約書ひな形を導入
      • データ取得方法： 就業実績統計、サポートチームの活動記録
    • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
      • 新法施行後の契約に関する法務トラブル相談件数の前年比50%削減
      • ホワイトカラー職域で就業する会員の満足度85%以上
      • データ取得方法： サポートチームの相談記録、年次会員満足度調査
    • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
      • 新法対応に関する説明会・研修の開催回数
      • ホワイトカラー職域に特化した企業説明会・マッチングイベントの開催回数
      • データ取得方法： 事業運営記録

先進事例

東京都特別区の先進事例

  • 新宿区シルバー人材センター「フリーランス保護新法への迅速な対応」
    • 新宿区シルバー人材センターは、令和6年11月施行のフリーランス保護新法に対し、都内でも特に迅速かつ具体的な対応を進めている先進事例です。同センターは、法律の施行に先駆け、発注者、会員、センターの三者による新しい「包括的契約」モデルを導入することを公式に発表しています。ウェブサイトでは、新旧の契約方式の違いを図解で分かりやすく説明し、発注者と会員が同意すべき「センター利用規約」や「会員業務就業規約」のひな形も公開しています。さらに、この契約変更に伴う消費税（インボイス）の取り扱いの変更点についても、会員が発行するインボイスが適格請求書に該当しない場合があることなどを具体的に明記し、発注者側の経理処理上の注意点を事前に周知しています。このように、法改正という外部環境の大きな変化に対して、受け身ではなく主体的に情報を収集・整理し、関係者への透明性の高い情報提供と具体的な移行計画を示す姿勢は、他のセンターが倣うべき模範と言えます。
      • 客観的根拠：（出典）公益社団法人新宿区シルバー人材センター「フリーランス保護新法への対応について」（出典）公益社団法人新宿区シルバー人材センター「包括的契約への対応」
  • 世田谷区シルバー人材センター「地域密着型の多様な独自事業展開」
    • 世田谷区シルバー人材センターは、会員の知識や技能を活かしてセンター自らが事業を企画・運営する「独自事業」の展開において、際立った成果を上げています。単に外部からの依頼を待つだけでなく、パソコン・スマホ教室、書道や着付けなどのカルチャー教室、さらには中学生を対象とした学習指導教室まで、多岐にわたるプログラムを自ら創出しています。特筆すべきは、同世代の仲間との交流を目的とした「あったかサロン」を会員がボランティアで運営するなど、就業の枠を超えた「居場所づくり」にも貢献している点です。これらの活動は、会員に新たな生きがいと就業機会を提供すると同時に、地域の教育・文化振興にも寄与しており、センターが地域社会に深く根差した多機能な拠点となりうることを示す好事例です。
      • 客観的根拠：（出典）公益社団法人世田谷区シルバー人材センター「センターとは」（出典）せたがやシルバー人材センター「世田谷区シルバー人材センターとは」（出典）Local Media-Hub「世田谷区シルバー人材センターの仕事内容」
  • 大田区シルバー人材センター「現役世代を支える子育て支援連携」
    • 大田区シルバー人材センターは、人手不足が深刻な保育分野において、地域の重要な担い手としての地位を確立しています。区の広報誌でも取り上げられるなど、多くの会員が区立保育園で「保育補助」として活躍しています。その業務は、園児のお昼寝中の洗濯や清掃、絵本の読み聞かせ、園児とのゲームなど多岐にわたります。この取り組みは、保育士の業務負担を軽減し、保育の質の向上に貢献すると同時に、会員にとっては子どもたちの成長を間近で見守るという大きなやりがいにつながっています。センターが「子育て支援サービス」を事業の柱の一つとして明確に位置づけ、行政（区）や保育現場と緊密に連携することで、現役世代を支えるというセンターの社会的な役割を見事に体現した事例です。
      • 客観的根拠：（出典）大田区「広報おおた 令和6年5月21日号」（出典）公益社団法人大田区シルバー人材センター「仕事の内容」（出典）公益社団法人大田区シルバー人材センター 広報誌「いきいき人生」2021年6月号

全国自治体の先進事例

  • 福岡市シルバー人材センター「徹底したDXによる業務革新」
    • 福岡市シルバー人材センターは、全国のセンターの中でもトップクラスのデジタル化（DX）を推進している事例として注目されています。その取り組みは、単なるツールの導入に留まらず、業務プロセス全体の変革を目指すものです。具体的には、24時間いつでも申し込み可能な「オンライン入会」制度、契約書の郵送や印紙を不要にする「電子契約システム」、会員への連絡や労働条件明示をLINEやメールで行う「メッセージ配信機能」、さらには請求書の電子配信やRPA（業務自動化）の活用まで、多岐にわたります。これにより、事務コストの大幅な削減と業務の迅速化を実現し、職員が営業活動や会員サポートといった、より付加価値の高い業務に集中できる体制を構築しています。デジタル化によって組織基盤そのものを強化し、持続可能な運営を目指す先進的なモデルです。
      • 客観的根拠：（出典）公益社団法人福岡市シルバー人材センター「デジタル化への取り組み」（出典）公益社団法人全国シルバー人材センター事業協会「令和5年度 全シ協が講師を派遣した連合本部研修会」
  • 横浜市シルバー人材センター「ハイスキル・IT人材の活用と公民連携」
    • 横浜市シルバー人材センターは、特に専門性の高いスキルを持つ会員（ハイスキル人材・IT人材）の活用に力を入れている点で先進的です。同センターでは、「ハイスキル・IT人材の活用」や「シルバー講師派遣」といったサービスを事業メニューとして明確に掲げ、企業の専門的なニーズに応える体制を整えています。この背景には、横浜市自身がセンターに対し、会員のデジタルスキル向上を目的とした助成を行うなど、行政としてハイスキル人材の活用を後押ししていることがあります。さらに、横浜商工会議所と連携して中小企業の人材確保を支援するなど、経済団体との強固なパートナーシップを構築し、新たな仕事の開拓に繋げています。行政の支援とセンターの戦略が一体となった、都市部における今後のセンターのあり方を示す重要な事例です。
      • 客観的根拠：（出典）横浜市「令和5年度 横浜市経済局運営方針」（出典）公益財団法人横浜市シルバー人材センター「センターのご紹介」（出典）神奈川県経営者協会「かながわのシニア雇用」

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　シルバー人材センターは、単なる高齢者の就業斡旋機関から、地域の多様な課題を解決し、全世代を支える多機能な社会基盤へと進化する岐路に立っています。会員自身の高齢化、働きがいと収入の両立、そしてフリーランス保護新法といった新たな制度への対応など、課題は山積しています。しかし、デジタル化の推進による業務革新、戦略的な事業開発による新たな価値創造、そして多様な働き方を可能にする制度の柔軟化という３つの柱を軸に行政が支援することで、シルバー人材センターは今後も地域社会に不可欠な存在として、その価値を一層高めていくことができるでしょう。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

ABOUT ME
行政情報ポータル
行政情報ポータル
あらゆる行政情報を分野別に構造化
行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。
関連記事
あわせて読みたい
記事URLをコピーしました